Tradução: Adriana Veloso
Parte 1
Apresenta-se aqui um modelo particular para a tomada de decisão chamado Consenso Formal. O consenso formal tem uma estrutura claramente definida. Requer um compromisso à cooperação ativa, ao discurso disciplinado, a escutar, e respeitar as contribuições de cada membro. Do mesmo modo, cada pessoa tem a responsabilidade participar ativamente como um indivíduo criativo dentro da estrutura. A vacância, a negação, e a repressão do conflito são comuns durante reuniões.
Conseqüentemente, usar o consenso formal pode não ser fácil no início. O conflito não resolvido das experiências precedentes pode vir expressando-se adiante e tornando difícil o processo, quem sabe até impossível. A prática e a disciplina ajudam. O benefício de todos na participação e cooperação vale o esforço que se pode inicialmente ter.
Muitos métodos diferentes podem ser eficientes, se cada participante compartilhar de uma compreensão comum das regras do jogo. A dinâmica do grupo criada pelo processo do consenso é baseada em valores diferentes e utiliza uma língua diferente, uma estrutura diferente, e muitas técnicas diferentes, embora algumas técnicas sejam similares ao processo amplamente conhecidos.
* A estrutura do consenso formal:
Muitos grupos usam regularmente técnicas diversas de discussão aprendidas durante a prática da solução de conflitos e a tomada de decisões. O consenso formal cria uma separação entre a identificação e a definição dos interesses/preocupações.
Talvez, se todos no grupo não tiverem nenhum problema em dizerem o que pensam, não necessitarão esta estrutura. Esta estrutura fornece oportunidades àqueles que não estão participando.
Um grupo por definição é um número de pessoas que têm algo em comum que os faz relacionar entre si. Qualquer grupo que quiser adotar o consenso formal precisa depositar considerável atenção aos princípios do processo em que se opera.
* Sobre o processo de decisão
O processo de decisão é muito mais sobre o conflito do que sobre o acordo, trabalha-se melhor com o consenso em uma atmosfera em que o conflito é incentivado, suportado, e resolvido cooperativamente, com respeito, a não violência, e com a criatividade. O conflito é desejável. Não é algo a ser evitado, demitido, diminuído, ou negado. O processo do consenso é baseado na cooperação dinâmica. Todos trabalham juntos para fazer tomar a melhor decisão possível para o grupo, todos os interesses são levantados e resolvidos, às vezes um por um, até que todas as vozes estejam ouvidas.
Desde que uma proposta é colocada em pauta, ela não é mais a propriedade de quem a apresentou, mas é discutida e trabalhada por tod@s para melhorar a proposta para fazer-lhe a melhor decisão para o grupo.
A teoria tradicional da não violência se baseia no fato de que o uso do poder para a dominação é indesejável. A não violência espera que as pessoas utilizem seu poder de persuasão sem enganação, coerção, ou malícia, usando a verdade, a criatividade, a lógica, o respeito e o amor.
O consenso leva em conta as preocupações de todos e visa a resolvê-los/aclarar-los antes que a decisão seja tomada. O mais importante, neste processo é incentivar um ambiente em que todos são respeitados e todas as contribuições são avaliadas. O consenso formal é um processo de decisão mais democrático. Grupos que desejam envolver sempre mais voluntários na participação têm a necessidade de utilizar um processo inclusivo. Para atrair e envolver cada vez mais pessoas é importante que o processo incentive a participação, permita o acesso igual ao poder, desenvolva a cooperação e crie um sentido da responsabilidade individual para as ações do grupo.
O objetivo do consenso não é a seleção de diversas opções, mas o desenvolvimento de uma decisão que seja a melhor para o grupo como um todo. É em síntese evolução, não competição nem atrito.
Parte 2
O fluxo livre das idéias, mesmo entre amigos, conduz inevitavelmente ao conflito. Neste contexto, o conflito é simplesmente a expressão de opiniões diferentes. O desacordo em si não é nem bom, nem mau. Os diversos pontos de vista trazem ao foco e exploram as forças e as fraquezas das atitudes, das suposições, e dos planos. Sem o conflito, é menos provável que alguém pense a respeito e avalie um ponto de vista e seus próprios preconceitos. Não há nenhuma decisão correta, somente o melhor para o grupo inteiro. A tarefa é trabalhar junto para descobrir que escolha é a mais aceitável para todos os membros.
Evite responsabilizar qualquer um pelo conflito. A culpa é inerentemente violenta. É um gesto de ataque. Incentiva para que as pessoas se sintam culpadas, defensivas, e excluídas. O grupo perderá sua habilidade de resolver o conflito. As pessoas esconderão seus verdadeiros sentimentos para evitar serem responsabilizadas pelo conflito.
O conflito é visto geralmente como um impedimento a acordos, a alcance de entendimentos e com fator de corrupção de relacionamentos calmos. Entretanto, a tese do consenso formal é que o conflito sem violência é necessário e desejável. Fornece as motivações para a melhoria. O desafio é criar uma compreensão em todos que participam que esse conflito, ou opiniões diferentes sobre propostas, é para ser esperado e aceito. Não evite ou reprima o conflito. Crie um ambiente em que o desentendimento possa ser expressado sem medo. As objeções e as criticas podem ser ouvidas, não como ataques, não como tentativas para "derrotar" uma proposta, mas como um interesse que, quando resolvido, torna a proposta mais forte.
Esta compreensão do conflito pode não ser facilmente aceita pelos membros de um grupo. Nossa sociedade nos treinou para determinar este conceito. Conseqüentemente, não será fácil criar o tipo de ambiente onde as diferenças podem ser expressas sem medo ou ressentimento. Mas isso pode ser feito. Requerer tolerância e vontade de experimentar. Portanto, os princípios e valores que dão forma à base do compromisso para se trabalhar junto e resolver os conflitos necessitam ser claramente definidos e aceitos por tod@s envolvid@s.
Se um grupo deseja adotar o consenso formal como seu processo de decisão, um documento que descreva não somente os objetivos, mas inclua também a definição dos princípios e de valores do grupo deve ser trabalhado em conjunto. O processo deve ser conduzido em um ambiente em que se promova confiança, respeito, e se compartilhe as habilidades.
Os seguintes são os princípios que, quando avaliados e respeitados, incentivam e constroem o consenso.
*Confiança - sem duvida é o mais necessário. Sem certa quantidade de confiança, não haverá cooperação ou solução de conflitos de forma não violenta. Para que a confiança floresça, é preciso que as pessoas estejam dispostas a examinar suas atitudes e a estar abert@s a idéias novas. O reconhecimento e a apreciação das diferenças pessoais e culturais promovem a confiança. Nem a aprovação, nem amizade são necessárias para que o relacionamento do grupo funcione bem. Desenvolvendo a confiança, o processo do consenso incentiva o desenvolvimento intelectual e emocional dos pessoas dentro de um grupo.
*Respeito - é todos responsabilidade mostrar o respeito a um outro. As pessoas têm a sensação de estarem sendo respeitadas quando todos as escutam, quando não são interrompidas, quando suas idéias são levadas a sério. O respeito emocional, assim como o respeito dos interesses diversos, promove o tipo de ambiente necessário para que o consenso se desenvolva. Para promover o respeito, é importante distinguir entre uma ação que cause um problema e a pessoa que fez a ação. Nós devemos criticar o ato, não pessoa. Mesmo se você acha que a pessoa é o problema, agir dessa maneira nunca resolve qualquer coisa.
*Da unidade e da finalidade sobre os objetivos - Naturalmente, haverá opiniões diferentes sobre como conquistar os objetivos em comum. Entretanto, deve haver uma base unificadora, um ponto em comum, que seja reconhecido e aceito por todos.
*Não violência - as pessoas que optam por decisões não violentas usam seu poder para alcançar objetivos respeitando as diferenças e cooperando com os outros. Neste ambiente, considera-se violento usar o poder para dominar ou controlar o processo do grupo. Entende-se que o poder de revelar sua verdade é a força máxima permitida para tentar convencer o outro do seu ponto da vista.
*Cooperação - infelizmente, a sociedade ocidental está saturada na competição. Quando ganhar a argumentação torna-se mais importante do que atingir os objetivos do grupo, a cooperação torna-se difícil, se não impossível. As atitudes adversas para com propostas ou pessoas focalizam a atenção mais na fraqueza do que na força. Uma atitude de ajuda mútua e de sustentação constrói a cooperação.
Não admitir o fato de que há oposição de idéias impede a solução e aponta para uma falha, a partir do momento que explora e desenvolve os sentimentos que fizeram com que o conflito surgisse. A presença do conflito pode criar uma ocasião para o crescimento. Aprenda usá-la como um catalisador, que coloca ‘a luz soluções criativas e desenvolve uma compreensão melhor de si próprio e dos outros.
Com paciência, qualquer um pode aprender resolver criativamente o conflito, sem defesas ou culpa. Os grupos podem aprender a nutrir e apoiar seus colegas neste esforço por permitir a criatividade e a experimentação. Este processo necessita que o grupo se auto avalie continuamente e melhore estas habilidades acima sugeridas.
O compromisso para com o grupo - Ao grupo juntar-se a um grupo, um aceita uma responsabilidade pessoal de comportar-se com respeito, boa vontade, e honestidade. Espera-se De cada um o reconhecimento de que as necessidades do grupo têm uma determinada prioridade sobre os desejos do indivíduo.
Muitas pessoas participam no trabalho de grupo em uma maneira muito egocêntrica. É importante aceitar a responsabilidade compartilhada de ajudar a encontrar soluções para as preocupações dos outros.
*Participação ativa:
Todos temos o direito de expressar nossos próprios pensamentos. Decidimos para nós mesmos o que é certo e errado. A partir do momento em que o consenso é um processo de síntese, não de competição, todos os comentários sinceros são importantes e valiosos. Se as idéias forem postas enquanto propriedade dos pessoas e as pessoas estiverem sustentando fortemente suas opiniões pessoais, o consenso será extremamente difícil. A teimosia, a cabeça fechada, e a possessão conduzem ao comportamento defensivo e um comportamento argumentativo que corrompe o processo. Para que ocorra a participação ativa, é necessário promover a confiança criando uma atmosfera em que cada contribuição é considerada valiosa. Com incentivo, cada pessoa pode desenvolver o conhecimento e a experiência, um senso de responsabilidade e de competência, e a habilidade de participar.
* igual Acesso ao poder: Por causa das diferenças pessoais (experiência, eloqüência, educação, acesso à informação, etc...) ou pelas disparidades políticas, algumas pessoas têm inevitavelmente um poder mais eficaz do que outros. Para contrabalançear isso, é necessário que todos tentem compartilhar criativamente e conscientemente o poder, as habilidades, e a informação.
* Impedimentos à falta do consenso: É necessário treinar as pessoas na teoria e na prática do consenso. Até que o consenso seja uma forma comum de decisão em nossa sociedade, os membros novos necessitarão de alguma maneira a aprendizagem sobre o processo.
* Estruturas hierárquicas externas: Pode ser difícil para um grupo alcançar internamente o consenso quando ele é parte de um grupo maior que não reconhece nem participa em um processo de consenso. Pode ser extremamente frustrante que aqueles fatores externos ao grupo possam corromper o processo de decisão, interferindo no o processo. Conseqüentemente, é aconselhável que pessoas e grupos reconheçam que podem ser autônomos com relação ao poder externo se forem responsáveis por suas ações.
* Preconceito social: Tod@s fomos expostos às polarizações, às suposições, e aos preconceitos que interferem no espírito da cooperação e da participação igualitária. Todas as pessoas são influenciadas por estas atitudes, mesmo que possam deplorá-las. As pessoas normalmente não são incentivadas a confrontar estes preconceitos nelas próprias e no outros. Se o grupo achar que uma atitude prejudicial é apenas um problema pessoal, então o grupo não percebe as atitudes sociais que criaram tais problemas. É apropriado expor, confrontar, aceitar e tentar resolver atitudes sociais prejudiciais, mas somente no com respeito mutuo e confiança. As pessoas que participam do grupo são responsáveis por reconhecer quando suas atitudes são influenciadas pelo treinamento social destrutivo e por mudá-las. Quando há uma atmosfera de suporte para reconhecer e mudar atitudes indesejáveis, então o grupo todo se beneficia.
*Sobre os graus de conflito: O consenso é um processo de solução não violenta do conflito. A livre expressão das idéias e preocupações é algo considerado desejável e importante. Quando um grupo cria uma atmosfera que nutre e apóia o desacordo sem hostilidade e medo, está construindo uma base mais sólida e mais criativa para as decisões.
Cada pessoa é responsável por expressar suas próprias preocupações. É incentivado que para cada preocupação expressa haja também interesse por sua resolução. O grupo então responde tentando resolver tal questão através de discussões. Se a preocupação permanece não resolvida após uma ampla discussão aberta, o facilitador então pergunta de que forma tal preocupação interfere nos princípios do grupo. Se for o caso, então o grupo aceita que a proposta está obstruída.
Desta perspectiva, não é decidido pelo indivíduo sozinho se um particular ponto está obstruindo o consenso; determina-se em cooperação com o grupo como um todo. O grupo determina a legitimidade de uma preocupação. A pessoa e o grupo estão concordando em discordar, conforme cada ponto de vista e o respeito mutuo.
Ocasionalmente, há uma preocupação que não tem solução; a pessoa não acha necessário bloquear uma proposta, mas quer expressar seu pensamento de que não apóia a proposta. O indivíduo é responsável por expressar preocupações; o grupo é responsável por resolve-los. O grupo decide se uma preocupação do indivíduo é legitima.
O consenso formal é apresentado em níveis ou ciclos. No primeiro nível, a idéia é permitir que todos expressem sua perspectiva, incluindo preocupações, mas o tempo do grupo não é gasto resolvendo problemas. No segundo nível, o grupo focaliza sua atenção em identificar as preocupações, ainda sem resolvê-las. Isto requer disciplina. Os comentários de reação, até mesmo os engraçados, e as definições, até mesmo as boas, podem inibir as idéias criativas dos outros. Não até que se chegue ao terceiro nível, onde a estrutura permite a exploração das resoluções.
As reuniões freqüentemente podem ser um local/tempo em que algumas pessoas experimentam sentimentos de confusão e frustração. Há sempre espaço para a melhoria no processo e/ou na dinâmica do grupo. Freqüentemente, não há nenhuma conversa especificamente sobre a interação do grupo durante uma reunião. Reserve um tempo ao final da reunião para permitir que alguns destes assuntos venham à tona e para que as pessoas possam expressar seus sentimentos. A avaliação é muito útil ao usar o consenso. Vale a pena o tempo gasto. As avaliações não necessariamente levam tanto tempo assim, de cinco a dez minutos costuma ser suficiente. Não é uma discussão, nem é hora de comentar sobre as afirmações de um ou de outro. Não reabra a discussão em um item da agenda. A avaliação é a hora especial para escutar os outros e aprender sobre eles. Pense a respeito de como o grupo interage e como melhorar o processo.
Esteja certo de incluir os comentários da avaliação nas notas da reunião. Isso é importante por duas razões. Durante um tempo, se os mesmos comentários da avaliação forem feitos repetidas vezes, isto é uma indicação a que o assunto que está por trás dos comentários necessita ser revisto. Isto pode ser realizado colocando o assunto na agenda da a reunião seguinte. Também, ao olhar as notas de reuniões passadas, os comentários da avaliação podem freqüentemente revelar como o grupo lidou com o que realmente aconteceu, além das decisões que foram tomadas e os sumários dados. Eles adicionam um algo a mais na complexidade da dinâmica interpessoal.
*A finalidade da avaliação: A avaliação possibilita um fórum para identificar falhas processuais, comportamentos inapropriados, problemas de facilitação, dificuldades logísticas, tom excedente, etc... A avaliação não é um momento de reabrir a discussão, para fazer decisões ou tentar resolver problemas, mas sim, para fazer indicações, expressar sentimentos, destacar problemas, e sugerir soluções em um espírito de cooperação e confiança. Para ajudar a comunicação a fluir, é melhor que cada critica venha acompanhada de uma sugestão específica para a melhoria. Também, sempre cada um fala por si próprio. Não tente representar qualquer um. Incentive todos que participaram na reunião para fazer parte da avaliação. Faça comentários sobre o que funcionou e sobre o que deu errado. Espere opiniões diferentes. Não é geralmente útil repetir comentários. A avaliação prepara o grupo para melhores reuniões futuras. Quando o processo vai bem, o grupo responde com apoio em uma situação difícil, ou os facilitadores fazem trabalhos especialmente bons, note isso e aprecie o trabalho bem feito.
Não tente forçar a avaliação. Isto causará comentários superficiais ou irrelevantes. Por outro lado, não permita que as avaliações continuem indeterminadamente. Esteja certo de que cada comentário foi levado a sério e faça uma tentativa, logo depois, para resolve-lo ou executá-lo. As pessoas que sentem que suas sugestões são ignoradas ou são desrespeitadas perderão a confiança e o interesse no grupo.
Para encontros, conferências, convenções ou reuniões grandes, o grupo deve considerar avaliações curtas após cada seção, em adição àquela ao fim do evento. Aspectos distintos em que o grupo deve focar: o processo em si próprio, um papel específico, uma técnica particular, medos e sentimentos, dinâmica do grupo, etc... Em reuniões grandes, avaliações escritas fornecem meios para que todos respondam e considerem comentários e sugestões, que de outra maneira poderiam ser perdidos. Algumas pessoas se sentem mais confortáveis escrevendo suas avaliações do que as falando. Planeje as perguntas bem, praticando o que foi aprendido, o que é valido, e o que poderia ter sido melhor e como. Um comitê de avaliação permite uma oportunidade para os presentes, facilitadores e coordenadores de se reunirem depois da reunião para reverem os comentários da avaliação, considerarem as sugestões de melhoria, e possivelmente prepararem um sumário da avaliação.
* As funções da avaliação:
Há pelo menos dez maneiras em que as avaliações ajudam na melhoria das reuniões; Melhorar o processo por meio da análise do que acontece, porque acontece, e como pode melhorar.
Examinar como algumas atitudes e afirmações podem ter causado vários problemas e encorajar cuidado especial pra prevenir que ocorram novamente.
Melhorar a compreensão das dinâmicas do grupo e encorajar aos membros do grupo a aprenderem uns com os outros.
Permitir a livre expressão.
Expor os comportamentos inconscientes ou atitude que interferem no processo.
Incentivar o compartilhamento das observações.
Verificar a utilidade e eficácia da técnica e do procedimento utilizado.
Reconhecer o bom trabalho e fazer elogios uns aos outros.
Refletir sobre os objetivos da reunião e se eles foram alcançados.
Examinar os vários papéis, sugerir maneiras para melhorá-los, e criar novos, se necessário.
Fornecer um sentido total de conclusão e do fechamento da reunião.
* Parte final
Alguns tipos de perguntas da avaliação: É necessário estar ciente da maneira que as perguntas são feitas durante a avaliação. A forma com que são colocadas as palavras pode controlar a consideração da proposta e do foco a ser dado, afetando o nível da participação. Pode causar respostas que focam no que foi bom ou ruim, ou certo ou errado, melhor ou pior, ao invés do que funcionou e no que deve ser ainda trabalhado. Foque na aprendizagem e na evolução. Evite responsabilizar pessoas. Incentive opiniões diversas.
Algumas simples perguntas para uma avaliação:
Estavam os membros desinteressados com a agenda, os relatórios, ou a discussão?
Os membros retiraram-se ou sentiram isolados?
O comparecimento é baixo? Se assim, por que?
As pessoas estão chegando tarde ou estão saindo cedo? Se é assim, por que?
Como era o tom ou a atmosfera geral?
Houve um uso apropriado dos recursos?
Eram as logísticas (tais como a data, o tempo, ou a posição) aceitáveis?
Qual foi a experiência mais importante da reunião?
Qual foi a experiência menos importante da reunião?
Qual foi o ponto mais alto? Qual foi o ponto mais baixo?
O que você aprendeu?
Que expectativas você tinha no começo e a que grau elas foram correspondidas?
Como mudaram?
Quais objetivos você tinha e em que grau eles foram realizados?
O que funcionou bem? Por que?
O que não funcionou tão bem assim? Como poderia ter sido melhorado?
Que outro você sugeriria para ser mudado ou melhorado, e como?
Fonte: Rede Indymedia.
http://docs.indymedia.org/view/Local/CmiBrasilConflitoConsenso
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